Скажем, если надо заместить бухгалтера на время его отпуска – оформляют временным переводом на эту должность (на срок не более месяца, правда) его помощника, выплачивают заместителю такую же или повышенную зарплату и – никаких проблем. Даже согласия сотрудника на подобный перевод не требуется, достаточно лишь приказа работодателя.
Но более или менее ясна ситуация лишь в том случае, когда один сотрудник замещает другого, что называется, «от и до», причем по тому же профилю деятельности.
А что если, например, в организации уволилась уборщица, и начальство предложило тому же помощнику бухгалтера: мол, поубирайся, пока новую кандидатуру не подыщем, - соответственно, и зарплаты две получать будешь…
Или еще один вариант: на время отпуска бухгалтера его помощнику предложили работать и за себя, и за него.
Самый простой ход для администрации, казалось бы, таков: просто увеличить сотруднику рабочий день – по той же должности и специальности, получив его согласие и издав приказ о сверхурочной работе сотрудника. Но здесь есть ограничения: нельзя сверхурочно трудиться более четырех часов два дня подряд и более ста двадцати часов в год. Причем оплата первых двух за день сверхурочных часов производится не менее чем в полуторном размере относительно обычной оплаты труда, всех последующих – не менее чем в двойном. Согласитесь, не очень-то выгодно для работодателя.
Кроме того, у бухгалтера и помощника может быть разный уровень полномочий, и как-то надо передать их помощнику, причем отразить это придется не только в приказе руководителя, но и в трудовом договоре с заместителем.
И, наконец, заставить помощника бухгалтера работать уборщицей без оформления трудового договора о работе по совместительству никак не получится.
В общем, возникает куча вопросов, касающихся юридически грамотного оформления, и лучше сразу во всем разобраться, чтобы потом более серьезных проблем не появилось.
Действующее законодательство предусматривает два основных варианта оформления «двойной» работы. Первый способ – это заключение с сотрудником дополнительного трудового договора о внутреннем совместительстве. Согласно ТК РФ, совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Говоря проще, то выполнять «вторую» трудовую функцию работник может только после окончания (или до начала) рабочего дня. И в этом, пожалуй, главный минус совместительства: представьте, каково это - после девяти часов нахождения на рабочем месте трудиться еще часа три. С другой стороны, продолжительность рабочего времени, устанавливаемого для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю – больше этого времени заставить человека работать по совместительству нельзя.
В договоре с работником обязательно указывается, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Другой вариант, пожалуй, более распространенный – совмещение профессий (должностей), то есть выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Совмещение допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Соглашение с работником о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока.
Совместительство и совмещение – уж очень похоже, не правда ли? Однако различия тут достаточно серьезные: совмещение профессий (должностей) разрешается в пределах той же категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие, инженерно-технические работники и др.), совместительство подразумевает выполнение абсолютно другой трудовой функции. То есть, если бы в нашем случае помощнику бухгалтера предложили совместить свою работу с обязанностями бухгалтера, то никаких проблем: работай за двоих, но в рамках обычного рабочего дня. А поскольку у уборщицы трудовые обязанности совсем иные, то придется оформлять совместительство.
В статье 149 Трудового кодекса указано, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами и могут быть установлены как в абсолютном размере, так и в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).
Предел уровня доплат установлен только для работников бюджетной сферы – предельные размеры доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ не должны превышать 30% тарифной ставки по основной работе инженерно-техническим работникам и до 50% тарифной ставки по основной работе рабочему персоналу. Для тружеников внебюджетного сектора экономики такой предел доплат законодательными актами не определен.
В общем, вариантов хватает, и иногда без квалифицированной юридической помощи юрфирмы бывает не обойтись. Но различать и соблюдать правила оформления совместительства, совмещения и сверхурочных работ в любом случае нужно – иначе могут случиться разные неприятности…

Максим ГОРЯЧЕВ,
юрист
Петербург